Arbeitsrecht-Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Die Schriftform des Arbeitsvertrags ist insbesondere in folgenden Fällen zwingend vorgeschrieben:

-bei Berufsausbildungsverhältnissen (Azubis),

-Befristungsabreden (befristetes Arbeitsverhältnis),

-öfters auch in Tarifverträgen sowie in

-Betriebsvereinbarungen,

-im öffentlichen Dienst für Nebenabreden.

Die Nichteinhaltung der Form kann zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages führen.

Bei anderen Arbeitsverhältnissen reicht zwar die mündliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für den Abschluss eines Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer kann –und sollte - allerdings auf den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages bestehen und kann dies nach dem Nachweisgesetz auch verlangen. Das Nachweisgesetz enthält die Mindestanforderungen an einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Eigentlich sind die Arbeitgeber auch nach diesem Gesetz hierzu verpflichtet. Eigentlich.

Kein Arbeitsvertrag liegt bei Eingliederungsverträgen, also Fördermaßnahmen der Bundesagentur für Arbeit nach §§ 217 ff SGB III und  Einfühlungsverträgen (unbezahlte Kennenlernphase ohne Arbeitsverpflichtung) vor. Letztere sind nicht mit einem Praktikum zu verwechseln.

Kündigung

Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfordert Schriftform; eine mündliche Kündigung ist unbeachtlich. Die Kündigungsfristen richten sich zunächst nach dem BGB und verlängern sich, je länger der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Unabhängig davon, auf welches Datum gekündigt wurde, ist die Kündigungsschutzklage nach dem Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen zu erheben. Wenn also zum Beispiel der Arbeitnehmer am Donnerstag den 3. Februar die (schriftliche) Kündigung von seinem Arbeitgeber ausgehändigt bekommt, muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht am Donnerstag den 24. Februar eingegangen sein. Weitere Kündigungsfristen enthalten die einzelnen Tarifverträge. Insbesondere aber auch der Bundesangestelltentarifvertrag (mit wesentlich längeren – beiderseitigen - Kündigungsfristen) ist hier zu nennen, gleichwohl es sich hier nicht um einen Tarifvertrag im herkömmlichen Sinne handelt.

 Die ordentliche Kündigung muss grundsätzlich keine Gründe enthalten. Auch hier gibt es Ausnahmen. Insbesondere gilt dies für besonders schutzwürdige Personengruppen (z.B. Azubis). Bei Schwerbehinderten und Schwangeren ist zudem vor der Kündigung die zuständige Behörde zu hören und deren Zustimmung einzuholen.

 Weitere Anhörungs- und Beteiligungsrechte hat in Betrieben in denen er vorhanden ist, der Betriebsrat. Dieser kann zwar die Zustimmung verweigern. Das macht allerdings die Kündigung zunächst nicht unwirksam. Die Kündigung –als einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers- beendet zunächst das Arbeitsverhältnis zum bestimmten Beendigungszeitpunkt, bis das Arbeitsgericht über dessen Rechtmäßigkeit entscheidet.

 Kündigungsgründe können sein: betriebsbedingte, personen- und verhaltensbedingte Gründe.

 Bei den betriebsbedingten Gründen steht zuvorderst die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers einen Arbeitnehmer oder mehrere nicht mehr zu beschäftigen. Die Gründe hierfür liegen im Unternehmen und sind vielfältig, angefangen bei den Auftragsrückgängen bis hin zum outsourcing von ganzen Abteilungen. Das Arbeitsgericht überprüft dann nicht die unternehmerische Entscheidung an sich (wir leben in einer sog. freien Marktwirtschaft), sondern nur die richtige Sozialauswahl und die Rahmenbedingungen.

 Kündigungen aus personenbedingten Gründen werden in der Regel bei längeren Krankheiten des Arbeitnehmers ausgesprochen. Hier überprüft das Arbeitsgericht, ob der Arbeitnehmer infolge einer Dauererkrankung oder laufend folgenden verschiedenen Einzelerkrankungen fehlt und eventuell noch, ob dies auf Verletzung von Arbeitsplatzschutzvorschriften zurückzuführen ist. Der Arbeitnehmer wird also im Laufe des Prozesses gezwungen, seine Krankengeschichte zu offenbaren. Im Extremfall wird ein Gutachten erstellt, bei dem festgestellt werden muss, ob im Zeitpunkt der Kündigung mit einer weiteren gesundheitlichen Beeinträchtigung zu rechnen oder ob bereits die vollständig Genesung absehbar ist.

 Die verhaltensbedingte Kündigung wird seltenst mit einer ordentlichen Kündigung verbunden ausgesprochen. Hier handelt es sich in der Regel um so gravierende Entgleisungen des Arbeitnehmers, dass man direkt zur fristlosen Kündigung kommt. Der Arbeitgeber kündigt nur dann ordentlich in Fällen von ständigem Zuspätkommen oder „mangelnder Einstellung“ zur Arbeitspflicht und wenn einer Kündigungsschutzklage der Reiz genommen werden soll. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer oftmals bereits „innerlich gekündigt“ und sucht bereits einen anderen Job. Verhaltensbedingte Kündigungen erfordern in der Regel eine vorherige Abmahnung. Diese Fallgruppe mündet meist in der fristlosen Kündigung.

 

Abfindung

Ein weit verbreiteter Irrtum unter Arbeitnehmern ist die Vorstellung, der Arbeitgeber müsse bei jeder Kündigung eine Abfindung zahlen. Im Gesetz findet sich keine entsprechende Vorschrift. Lediglich wurde in § 1 a Kündigungsschutzgesetz eingefügt, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen bestimmten Abfindungsbetrag gegen seinen Arbeitgeber erwirbt, wenn letzterer dem Arbeitnehmer dies verbunden mit der Kündigung unter der Bedingung anbietet, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und kein Arbeitsgericht anruft. Solche Kündigungsangebote sind der Praxis allerdings immer noch fremd. Ansonsten gibt es keinen einklagbaren Anspruch auf Abfindung für den Arbeitnehmer.

Der Grund dafür, dass häufig gleichwohl eine Abfindung bezahlt wird liegt darin, dass an arbeitgeberseitige Kündigungen relativ hohe Anforderungen gestellt werden und der Arbeitgeber das Risiko eingeht, den Arbeitnehmer behalten zu müssen. Soweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Kündigung freigestellt hat, bzw. seine Arbeitsleistung nicht mehr abverlangt, da er ja vom Bestand der Kündigung ausgeht, muss er den Arbeitnehmer für den ganzen Zeitraum weiterbezahlen (Annahmeverzugslohn). Dies allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer auch seine Arbeitskraft über das Beendigungsdatum hinaus angeboten hat. Bis zur rechtskräftigen Entscheidung in mehreren Instanzen können daraus sehr viele Monate werden. Dies veranlasst den Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis lieber rasch mit der Zahlung einer Abfindung endgültig zu beenden.

In diese Position wird der Arbeitgeber allerdings nur gebracht, wenn der Arbeitnehmer, innerhalb der gesetzlichen Ausschlussfrist

1. die Kündigungsschutzklage erhebt und

2. eine -noch so geringe- Aussicht für den Arbeitgeber besteht, den Prozess zu verlieren, mithin die Kündigung unwirksam ist.

Seit diesem Jahr ist der Steuerfreibetrag für Abfindungen weggefallen. Jede Abfindungszahlung ist also mit dem jeweils maßgeblichen persönlichen Steuersatz voll zu versteuern. Lediglich Arbeitnehmer, deren Kündigungsschutzklagen bereits in 2005 anhängig waren, profitieren noch von der alten Regelung.

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Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an Rechtsanwalt Carsten Claus